Blir elever involvert i ansettelser på skolen?

Elever skal ha innflytelse over det som angir dem i skolen. Da bør de også kunne påvirke hvem som blir ansatt.

Det er tid for ansettelser i skolen. Skoleledere over «det ganske land» er i gang med å gjennomgå søkerlister og gjennomføre jobbintervjuer med aktuelle søkere. I disse dager gjelder dette spesielt for lærerstillinger, men skoleledere på alle nivåer ansetter også fagarbeidere og ledere.

Elever skal kunne påvirke det som angår dem

Elevene i norsk skole skal ha reell påvirkning på det som angår dem. (Du kan like det, eller mislike det, men dette er et politisk vedtak). På side 9 i Overordnet del av læreplanen står dette: Elevene skal erfare at de blir lyttet til i skolehverdagen, at de har reell innflytelse, og at de kan påvirke det som angår dem.

Noe som virkelig angår elevene, er hvem som jobber på skolen der de er elever. Men hvilken påvirkning har elevene på ansettelser – og dermed på hvem som skal jobbe på en skole?

Elever kan delta i ansettelser

Min nye seniorrådgiverkollega, Vibeke Haugen, fortalte meg at hun hadde involvert elevene på skolen når det skulle ansettes ny rektor. Jeg har ikke hørt om andre som gjør dette, og jeg har ikke gjort det selv, men jeg synes umiddelbart at dette hørtes spennende ut.

Photo by Van Tay Media on Unsplash

Jeg mener ikke å foreslå at alle elevene på en skole skal ytre seg om ulike kandidater til ulike stillinger, og jeg tror slett ikke at elever skal «velge» blant flere søkere hvem de vil ha som lærer. Jeg mener heller ikke at elevene skal bestemme hvem som skal ansettes. Det var heller ikke tilfelle på skolen der elevene ble involvert i ansettelse av ny rektor. Det er ansvarlig leder, styre eller ansettelsesråd som har det siste ordet i ansettelsessaker.

Elever kan medvirke på ulike måter

Men elever kan, på samme måte som ansatte, ha medvirkning i ansettelsessaker. Ansatte har en avtalefestet rett til medvirkning ved ansettelse – da kalles det medbestemmelse. Jeg tror skoler kan prøve å også la elevene få medvirkning ved ansettelser. Dette kan skje på mange måter:

• Elever kan gi innspill til utlysningsteksten – og dermed til utvelgelse av kandidater. Spør elevene hvilke kvaliteter de mener at en skoleledere eller lærer på deres skole bør ha. Det er ikke sikkert elevene skal kommentere eller bidra til den faktiske utlysningsteksten. Kanskje kan de komme med innspill før noen skriver utlysningen – som angir hvilke kvaliteter skolen eller (fylkes)kommunen legger vekt på ved utvelgelsen, og som binder de som skal innstille kandidater.
• Elever kan delta på jobbintervjuer. Kanskje skal de bare delta på første- eller annengangs intervju, og de skal høyst sannsynlig ha en tilbaketrukket rolle. Men de kan gi uttrykk for hva de tenker om ulike kandidater.
• Elever kan være «forsøkskaniner» ved at lærerkandidater skal holde «prøveundervisning» for nettopp deres klasse. Etter en slik prøveundervisning kan man på systematisk vis lytte til elevene. Jeg tror mange skoler gjør dette.

Vibeke, min nye kollega, spurte hele elevrådet på skolen, fra 1. til 7. trinn, om hva som var viktig for dem når det gjaldt ny rektor og hvordan den nye rektoren burde være. På intervjuene deltok utvalgte elever fra 6. og 7. trinn.

Elevinvolvering krever høy bevissthet

Og selvsagt må vi være spesielt oppmerksomme hvis vi skal involvere elever i ansettelsessaker:

• Elever har ikke taushetsplikt og vi må derfor være svært bevisst hvilken informasjon de skal få tilgang til. Jeg tror for eksempel ikke at elever bør få lese søknader.
• Elevene må selvsagt være representert ved noen få elever – på samme måte som ansatte er det. Skolen må avklare om det er elever som allerede er valgt som representanter (altså elevrådselever) som skal delta, eller om det skal velges noen særskilt til denne oppgaven. I så fall må man selvsagt være bevisst hvordan en slik utvelgelse skjer.
• Elever bør ikke gå glipp av for mye undervisning. (Men for mange elever kan det å delta i en ansettelsesprosess være vel så utbytterikt som mange fagtimer). Og du skal ikke bli overrasket om elever gjerne deltar på møter etter skoletid hvis de er interessert i å delta i en ansettelsesprosrosess.
• Elever bør ikke velge sine egne fremtidige lærere. En ansettelsesprosess ikke bør være organisert slik at ansattrepresentant i praksis deltar i ansettelsen av sin nærmeste kollega eller leder, og slik bør det også være for elever. (Dette kan være vanskelig å unngå, men stikkordet her er objektivitet).

Hvis du, kjære leser, tenker at elever på barneskolen ikke kan involveres i ansettelsessaker, må jeg minne om at eksemplet jeg hørte, var fra nettopp en barneskole. En fordel med å involvere 7. trinnselever på en barneskole, eller 10. trinnselever på en ungdomsskole, er at de selv forstår at de ikke skal «velge» en lærer eller rektor for seg selv, men for yngre elever.

Elevmedvirkning kan ha mange positive ringvirkninger

Og hvis elever blir involvert i ansettelsessaker på skolen, skal du ikke se bort fra at de lærer noe av det – og kanskje til og med får en økt forståelse av hva som er en god lærer eller en god skoleleder.

Hvis de to elevene som skal delta på ansettelsesintervjuer, får tid til å snakke med sine medelever om hva de synes er en god lærer eller leder, blir elevene bevisst nettopp dette. De kan komme til å endre oppfatninger, og skolens lærere, og ledere kan få gode signaler om hvilke kvaliteter elevene legger vekt på. Kanskje kan det bidra til bedre læringsmiljø i klassen og på skolen.

Det er det elevmedvirkning handler om . Elevmedvirkning betyr ikke at elevene skal bestemme alene og uten innblanding fra voksne. Men det betyr at elevenes «stemme» skal bli hørt. Elevene må få medvirke både fordi voksne må «høre» elevene for å kunne avgjøre hvordan de skal ta hensyn til deres synspunkter, fordi elevene da får trening i medvirkning (også kalt demokrati) og fordi det noen ganger fører til bedre beslutninger.

Lure du på hva elevene jeg hørte om, ønsket seg av en ny rektor? Her er det de svarte:

• Han/hun er vennlig og kommer inn i klasserommet
• Har tid til å være med elevene
• Er ute i friminuttet og er kjent med oss
• Morsom og har humor
• Godt forbilde
• Er rettferdig

Lykke til med alle ansettelsene. Og lykke til med å involvere elevene i dette.

God helg!

Reklame

Hva forteller annonser om ledige stillinger egentlig?

Hvordan kan skoler og andre arbeidsgivere lage stillingsutlysninger som frister potensielle søkere? Hvordan skiller arbeidsgivere seg ut på digitale plattformer?

De fleste norske skoler utlyser for tiden ledige lærerstillinger, og jeg antar at skoleledere på «de 1000 skoler» har stilt seg spørsmålet om hvordan de kan lage en utlysning som gjør at de dyktigste lærerne nettopp søker seg til deres skole. Hvilket inntrykk gir en utlysningstekst, som er skrevet i en nokså fast (og litt kjedelig) form, av en arbeidsplass? Hva skal skoleleder skrive i en stillingsannonse for at skolen de leder, skal bli oppfattet som attraktiv? Kanskje er et svar at skoler, og andre virksomheter, må våge å skille seg ut fra andre lignende virksomheter. Hva er særskilt med nettopp din skole?

Men i vår digitale tid kan det se ut som om utlysningstekster blir stadig likere hverandre, både innenfor og på tvers av virksomheter. Alt legges ut på WebCruiter, JobbOffentlig, JobbNorge eller andre digitale plattformer – og i samme mal. Får lærere, rådgivere og andre potensielle søkere lyst til å jobbe et sted når alle arbeidsplasser presenterer seg via en digital plattform der de ser identiske ut?

I enheten der jeg jobber står vi i samme situasjon. I FIKS skal vi ansette ytterligere to seniorrådgivere. Dette er samme stilling som jeg har, og vi har selvsagt lagt ut en digital stillingsannonse.

Jeg kan røpe at dette er to superkule, men nokså uvanlige jobber. Men gir denne utlysningsteksten virkelig inntrykk av hva jobben går ut på? Kunne vi skrevet noe annet enn det vi har gjort for å tiltrekke oss aktuelle søkere? Bli med, kjære leser, på å undersøke om vi kunne presentert våre ledige stillinger på andre måter enn det vi har gjort i utlysningsteksten.

I stedet for å fylle ut den digitale malen med overskrifter som arbeidsoppgaver, utdanningskrav og personlige egenskaper kunne vi ha skrevet en kort tekst omtrent som denne:

Er du interessert i pedagogisk utviklingsarbeid? Er du også interessert i utdanningsforskning? Har du lyst til å jobbe med den nye læreplanen (LK20) og beslektede temaer på heltid? Har du lyst til å kombinere din egen (og andres) praktiske erfaring fra skolen med forskningsbasert kunnskap? I så fall bør du søke jobb i FIKS . Du finner stillingsutlysningen her.

Etter modell av sosiale medier kunne jeg skrevet en enda kortere annonsering, nemlig denne: Vil du bli min nye kollega i en superkul jobb i FIKS? Da kan du bidra til kompetanseheving og skoleutvikling – og bli klokere selv.

Ville dette vært nok? Trolig ikke. Men hva er det som får lærere, skoleledere og alle andre arbeidssøkere til nettopp å bli interessert i en stilling (fremfor en annen)? La oss ta vår utlysning som eksempel. Hva er det egentlig vi sier i utlysningsteksten?

I vår utlysningstekst står dette: Hovedoppgavene for en seniorrådgiver er i samarbeid med kolleger i FIKS å lage oversikter over ett eller flere av de nevnte områdene og formidle disse i et dialogbasert samarbeid med lærere, skoleledere og skoleeiere.

Under overskriften arbeidsoppgaver står dette:

• Analysere og forstå skoleeieres behov ut fra prioriteringer og innsikt fra ståstedsanalyser og annet datamateriale
• Utviklingsoppgaver knyttet til sentrale tematikker for kompetanseutvikling i skolen
• Formidling og arbeid med kompetanseutvikling for lærere i tett dialog med ledere og skoleeiere
• Etablere og videreføre partnerskap gjennom systematisk kontakt og i dialog med utviklingsgruppene hos skoleeier

La oss anta, kjære leser, at du lurer på om du skal søke på denne stillingen- Gir i så fall sitatene ovenfor deg et inntrykk av hva du skal gjøre i denne jobben? Kanskje. Men vi kunne også ha skrevet dette:

Som seniorrådgiver i FIKS skal du bistå ansatte i kommuner og fylkeskommuner. Du skal hjelpe dem med å tolke vår nye læreplan og med å videreutvikle læreres og lederes kompetanse. For å gjøre dette vil du få tid til å sette deg inn i ulike pedagogiske temaer. Du skal bruke din egen og andres erfaring fra skolen i kombinasjon med kunnskap fra forskning i dette arbeidet, og du skal hjelpe lærere og skoleledere med å systematisere og utvikle kunnskaper og erfaringer.

For potensielle arbeidssøkere betyr selvsagt kolleger og relasjoner også mye. Så vi kunne skrevet noe om den energien man vil få gjennom samarbeid med andre:

Som seniorrådgiver i FIKS vil du arbeide sammen med personer både internt på UiO og i mange kommuner og fylkeskommuner. I tillegg til enkeltpersoner vil du også bli kjent med strukturer, kulturer og virksomheter i kommuner og fylkeskommuner som Asker, Oslo, Lørenskog, Ås, Viken med flere. Du vil få anledning til å dele erfaringer på tvers av kommuner og fylkeskommuner.

For noen søkere er kanskje de overordnede målene og intensjonene ved en jobb viktig. Noen lærere ønsker ikke bare å jobbe på en tilfeldig skole, men de ønsker å se at den jobben de søker på står i en større sammenheng. For ansatte i FIKS gjelder det samme, så vi kunne ha skrevet: Som seniorrådgiver vil du bygger broer; mellom skoler, mellom kommuner, mellom fagpersoner og mellom forskning og praksis. Formuleringer som dette blir kanskje litt for pompøse for moderne utysningstekster. Eller bli de det? Jeg har skrevet mer om å bygge broer her.

Siden dette er en jobb på et universitet er det selvsagt ønskelig at du har en mastergrad. Men svært mange lærere og skoleledere i grunnskolen har ikke det – enda. Og siden vi også ønsker å ansette noen med erfaring fra grunnskolen, kan man få jobben uten å ha mastergrad dersom man har lang og relevant erfaring. I det formelle utlysningstekstspråket heter dette at realkompetanse kan kompensere for formelle utdanningskrav.

Kanskje kunne vi en stillingsutlysning vært så frimodige at vi listet opp hvorfor du bør søke på nettopp denne jobben. Da kunne vi ha skrevet dette:

• Du får tid til å fordype deg i interessante pedagogiske temaer – ofte uten å bli avbrutt etter kort tid.
• Du utvider din kjennskap til utdanningsforskning
• Du kan bruke din egen (og andres) erfaring fra skolen
• Du får anledning til å bygge bro mellom praksis og forskning innenfor utdanning. Dette er en posisjon som svært å personer har.
• Du blir klokere
• Du blir kjent med flere skoler, kommuner og fylkeskommuner, både organisasjonene og, ikke minst, menneskene som jobber der
• Du får mulighet til å knytte kontakt og binde sammen erfaringer fra ulike skoler, kommuner og fylkeskommuner
• Du får mulighet til å bidra inn i lektorutdanningen
• Du slipper mye «plunder og heft» som du trolig erfarer i din nåværende stilling som lærer, skoleleder eller pedagogisk rådgiver
• Du kan gi et betydningsfullt bidrag til skoleutvikling og kompetanseheving i norsk skole

Men slikt som dette kan man vel ikke skrive i en stillingsutlysning. Eller kan man det?

Utlysningen vår er i allefall reell. Du får mulighet til å jobbe i et spennende, men litt uvanlig, skjæringspunkt mellom forskning og praksis.

God helg

P.S: Søknadsfrist er 4. mars

Bruk intuisjon også ved ansettelser

Det nærmer seg tid for ansettelse av lærere for neste skoleår. Å ansette gode lærere er  noe av det viktigste skoleledere gjør, og i vår kommune fikk alle rektorene for noen uker siden opplæring i et kompetansebasert system for rekruttering.

Ikke overraskende ble det på denne samlingen lagt vekt på at rektorer, og andre som ansetter medarbeidere, må passe seg for å gå i de klassiske ansettelsesfellene. Disse er bl.a. førsteinntrykk, likhetsfellen og stereotypier. Og dette kjenner jeg meg igjen i: Det er skummelt, men noen ganger kan det første håndtrykket i begynnelsen av et intervju signalisere noe om søkeren. I alle fall kan man tro at førsteinntrykket sier noe om den personen man har invitert til intervju. Budskapet på kurset var selvsagt: ikke la deg påvirke av «magefølelsen» eller øyeblikkets intuisjon. Kurset dreide seg i stedet om at vi rektorer skulle bruke det digitale ansettelsesprogrammet som kommunen har utviklet i samarbeid med en ekstern tilbyder. (En tilbyder er det samme som en selger, men det høres mindre påtrengende ut).

Siden noe av det viktigste rektorer gjør er å ansette gode lærere, må vi bruke alle hjelpemidler i dette arbeidet. Og idealet er selvsagt at vi skal gjøre ansettelser basert på systematikk og rasjonalitet. For lovens krav er tydelig: den av søkerne som er best skikket til en stilling, skal tilbys stillingen.  For lærerstillinger blir spørsmålet selvsagt: Hva er det å være godt  (eller best) skikket til en lærerstilling? Hva betyr det når man i utlysningen til lærerstillinger skriver «personlig egnethet vi bli vektlagt»?

Bjørn Eriksen, som bl. a. underviser i arbeidsrett ved Høyskolen i Buskerud og tidligere gjorde det samme på Handelshøyskolen BI, er svært tydelig i dette spørsmålet. Eriksen hevder å ha rettskraftige dommer som underbygger hans beskrivelse av personlig egnethet for lærere. Eriksen sier at personlig egnethet for lærere dreier seg om disse punktene i denne rekkefølgen:

1. Klasseledelse, altså evne til å etablere og bevare et godt læringsmiljø i klassen. Dette er i følge Eriksen det absolutt mest avgjørende
2. Formidlingsevne, altså evne til å gi god opplæring og undervisning
3. Samarbeidsevner, både ovenfor kolleger, elever og foresatte
4. Lojalitet, både til elever, skole og styringsdokumenter

Men det jeg egentlig skulle stille et lite spørsmålstegn ved er idealet om at vi fatter rasjonelle, systematiske beslutninger hvis vi kutter ut «magefølelsen» og intuisjonen. Jeg anbefaler to populærvitenskapelige bøker som alle ledere bør lese – ja, selvsagt andre enn ledere også. Jeg antar at du kjenner Daniel Kahnemanns bok «Thinking fast and slow», og jeg håper du også har lest bøkene til Malcom Gladwell. I denne sammenhengen vil jeg anbefale hans bok «Blink!».

Kahnemann er så vidt jeg vet opphavsmannen til teorien om to ulike tankesystemer. Han kaller de to systemene, fantasifullt nok, for system 1 og system 2. System 1 er de umiddelbare beslutningene, de raske avgjørelsene, kall det gjerne intuisjonen, mens system 2 er de gjennomtenkte beslutningene, de vi oftest omtaler som rasjonelle. Når vi rektorer på kurs bli oppfordret til ikke å la umiddelbare inntrykk og sympatier reise avgårde med oss, tolker jeg det som en tillit til Kahnemanns system 2. Oppfordringen er: tenk nøye igjennom alle sider av en sak før du fatter en beslutning. (Som politimester Bastian i Kardemomme by sier: «Jeg skal tenke nøye igjennom saken mens jeg går nedover gaten.»).

Men Kahnemann selv utroper system 1 til helten i vårt beslutningssystem. Det er dette systemet som får oss til å handle, spesielt til å handle raskt. Når det brenner, tenker du ikke nøye over hva du skal gjøre. Da handler du. Og det er vel dette pølsemakeren i Kardemomme by savner hos politimesteren når han ønsker at politimesteren skal fange løven til røverne umiddelbart. Politimesteren svarer at han skal sette i gang system 2 når pølsemakeren synes han burde brukt system 1.

Malcom Gladwell er, slik jeg leser ham, enda mer entusiastisk på intuisjonens vegne. Han trekker frem vitenskapelige forsøk, mye psykologi selvsagt, og menneskers erfaringer og viser oss at den første innskytelsen vi får ofte gir det samme svaret som om vi tenker grundig igjennom sakene. Gladwell gir en populærvitenskapelig apologi for intuisjonen og sier at våre umiddelbare inntrykk og tanker ofte stemmer overens med det vi kommer frem til når vi overveier en sak grundig. Særlig gjelder dette innen fagområder der vi har lang erfaring. Dette er jo egentlig betryggende både med tanke på vår evne til å fatte raske beslutninger og vår evne til å tenke nøye igjennom saker. Gladwell hevder at intuisjon er noe man bygger opp over tid, bl.a. gjennom erfaringer og faglig kunnskap. Og da blir ikke «magefølelse» og intuisjon noe spontant som bare faller oss inn. Ifølge Malcom Gladwell er intuisjon og «magefølelse» uttrykk for ekspertise og kompetanse. Og hvis dette stemmer, er det kanskje viktigst for de som ikke har gjort så mange ansettelser at de tenker nøye igjennom saken. De som harhatt mange erfaringer med ansettelser, helt sikkert både gode og dårlige slik jeg har, har trolig utviklet en mer finstemt intuisjon.

Jeg foreslår ikke at man heretter skal bytte ut jobbintervjuet med et kort håndtrykk, men jeg tror ikke vi skal se bort fra intuisjon eller «magefølelse», verken ved ansettelser eller i andre situasjoner, uansett hvor gode datasystemer og «verktøy» folk vil selge oss.

Og dessuten tror jeg at det er en jobb som er viktigere for skoleledere enn å ansette gode lærere. Det er å utvikle de lærerne man har til å bli enda bedre lærere – slik at de blir de gode lærerne de har anlegg til å bli når de blir ansatt. Gode og riktige ansettelser er viktig, men personalutvikling er enda viktigere.

God helg – og god lesing!