Bruk intuisjon også ved ansettelser

Det nærmer seg tid for ansettelse av lærere for neste skoleår. Å ansette gode lærere er  noe av det viktigste skoleledere gjør, og i vår kommune fikk alle rektorene for noen uker siden opplæring i et kompetansebasert system for rekruttering.

Ikke overraskende ble det på denne samlingen lagt vekt på at rektorer, og andre som ansetter medarbeidere, må passe seg for å gå i de klassiske ansettelsesfellene. Disse er bl.a. førsteinntrykk, likhetsfellen og stereotypier. Og dette kjenner jeg meg igjen i: Det er skummelt, men noen ganger kan det første håndtrykket i begynnelsen av et intervju signalisere noe om søkeren. I alle fall kan man tro at førsteinntrykket sier noe om den personen man har invitert til intervju. Budskapet på kurset var selvsagt: ikke la deg påvirke av «magefølelsen» eller øyeblikkets intuisjon. Kurset dreide seg i stedet om at vi rektorer skulle bruke det digitale ansettelsesprogrammet som kommunen har utviklet i samarbeid med en ekstern tilbyder. (En tilbyder er det samme som en selger, men det høres mindre påtrengende ut).

Siden noe av det viktigste rektorer gjør er å ansette gode lærere, må vi bruke alle hjelpemidler i dette arbeidet. Og idealet er selvsagt at vi skal gjøre ansettelser basert på systematikk og rasjonalitet. For lovens krav er tydelig: den av søkerne som er best skikket til en stilling, skal tilbys stillingen.  For lærerstillinger blir spørsmålet selvsagt: Hva er det å være godt  (eller best) skikket til en lærerstilling? Hva betyr det når man i utlysningen til lærerstillinger skriver «personlig egnethet vi bli vektlagt»?

Bjørn Eriksen, som bl. a. underviser i arbeidsrett ved Høyskolen i Buskerud og tidligere gjorde det samme på Handelshøyskolen BI, er svært tydelig i dette spørsmålet. Eriksen hevder å ha rettskraftige dommer som underbygger hans beskrivelse av personlig egnethet for lærere. Eriksen sier at personlig egnethet for lærere dreier seg om disse punktene i denne rekkefølgen:

1. Klasseledelse, altså evne til å etablere og bevare et godt læringsmiljø i klassen. Dette er i følge Eriksen det absolutt mest avgjørende
2. Formidlingsevne, altså evne til å gi god opplæring og undervisning
3. Samarbeidsevner, både ovenfor kolleger, elever og foresatte
4. Lojalitet, både til elever, skole og styringsdokumenter

Men det jeg egentlig skulle stille et lite spørsmålstegn ved er idealet om at vi fatter rasjonelle, systematiske beslutninger hvis vi kutter ut «magefølelsen» og intuisjonen. Jeg anbefaler to populærvitenskapelige bøker som alle ledere bør lese – ja, selvsagt andre enn ledere også. Jeg antar at du kjenner Daniel Kahnemanns bok «Thinking fast and slow», og jeg håper du også har lest bøkene til Malcom Gladwell. I denne sammenhengen vil jeg anbefale hans bok «Blink!».

Kahnemann er så vidt jeg vet opphavsmannen til teorien om to ulike tankesystemer. Han kaller de to systemene, fantasifullt nok, for system 1 og system 2. System 1 er de umiddelbare beslutningene, de raske avgjørelsene, kall det gjerne intuisjonen, mens system 2 er de gjennomtenkte beslutningene, de vi oftest omtaler som rasjonelle. Når vi rektorer på kurs bli oppfordret til ikke å la umiddelbare inntrykk og sympatier reise avgårde med oss, tolker jeg det som en tillit til Kahnemanns system 2. Oppfordringen er: tenk nøye igjennom alle sider av en sak før du fatter en beslutning. (Som politimester Bastian i Kardemomme by sier: «Jeg skal tenke nøye igjennom saken mens jeg går nedover gaten.»).

Men Kahnemann selv utroper system 1 til helten i vårt beslutningssystem. Det er dette systemet som får oss til å handle, spesielt til å handle raskt. Når det brenner, tenker du ikke nøye over hva du skal gjøre. Da handler du. Og det er vel dette pølsemakeren i Kardemomme by savner hos politimesteren når han ønsker at politimesteren skal fange løven til røverne umiddelbart. Politimesteren svarer at han skal sette i gang system 2 når pølsemakeren synes han burde brukt system 1.

Malcom Gladwell er, slik jeg leser ham, enda mer entusiastisk på intuisjonens vegne. Han trekker frem vitenskapelige forsøk, mye psykologi selvsagt, og menneskers erfaringer og viser oss at den første innskytelsen vi får ofte gir det samme svaret som om vi tenker grundig igjennom sakene. Gladwell gir en populærvitenskapelig apologi for intuisjonen og sier at våre umiddelbare inntrykk og tanker ofte stemmer overens med det vi kommer frem til når vi overveier en sak grundig. Særlig gjelder dette innen fagområder der vi har lang erfaring. Dette er jo egentlig betryggende både med tanke på vår evne til å fatte raske beslutninger og vår evne til å tenke nøye igjennom saker. Gladwell hevder at intuisjon er noe man bygger opp over tid, bl.a. gjennom erfaringer og faglig kunnskap. Og da blir ikke «magefølelse» og intuisjon noe spontant som bare faller oss inn. Ifølge Malcom Gladwell er intuisjon og «magefølelse» uttrykk for ekspertise og kompetanse. Og hvis dette stemmer, er det kanskje viktigst for de som ikke har gjort så mange ansettelser at de tenker nøye igjennom saken. De som harhatt mange erfaringer med ansettelser, helt sikkert både gode og dårlige slik jeg har, har trolig utviklet en mer finstemt intuisjon.

Jeg foreslår ikke at man heretter skal bytte ut jobbintervjuet med et kort håndtrykk, men jeg tror ikke vi skal se bort fra intuisjon eller «magefølelse», verken ved ansettelser eller i andre situasjoner, uansett hvor gode datasystemer og «verktøy» folk vil selge oss.

Og dessuten tror jeg at det er en jobb som er viktigere for skoleledere enn å ansette gode lærere. Det er å utvikle de lærerne man har til å bli enda bedre lærere – slik at de blir de gode lærerne de har anlegg til å bli når de blir ansatt. Gode og riktige ansettelser er viktig, men personalutvikling er enda viktigere.

God helg – og god lesing!